Bald wissen, was Kollegen verdienen dank Gehalts­transparenz?

Wer einen neuen Job sucht, der möchte auch wissen, was der neue Arbeitgeber zahlt und was die Kollegen im Team verdienen. Aber hier wird es schwierig. In Deutschland gilt nach wie vor: Über Geld spricht man nicht. Aber das könnte sich in Zukunft ändern.

Um die Lohngerechtigkeit voranzutreiben, hat die EU-Kommission am 4. März 2021 den Entwurf einer Richtlinie zu mehr Gehaltstransparenz vorgelegt. Im Dezember 2022 haben sich das Europäische Parlament und der Rat bereits politisch auf die neuen Vorschriften zur Lohntransparenz geeinigt.

Bereits heute verpflichtet der Grundsatz der Entgeltgleichheit deutsche Arbeitgeber dazu, Frauen und Männern für gleiche Arbeit den gleichen Lohn zu zahlen. Dies belegt auch die downloadbare Broschüre „Auf dem Weg zur Entgeltgleichheit von Frauen und Männern“ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Mit der EU-Richtlinie soll dieser Grundsatz besser durchgesetzt werden.

Demnach sprechen sich 71 Prozent der Befragten dafür aus, dass Unternehmen bereits in ihren Stellenanzeigen die genauen Gehaltsdaten für eine offene Stelle verraten. 82 Prozent würden zumindest einen ungefähren Rahmen begrüßen, um so die vakante Position besser einschätzen zu können.

Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt auch eine Umfrage zu einer Studie der Jobbörse Indeed. Bei der Befragung äußerten 60 Prozent der Männer und 65 Prozent der Frauen den Wunsch nach einer internen Veröffentlichung der Durchschnittsgehälter für einzelne Positionen und Fachbereiche.

66 Prozent der männlichen und 70 Prozent der weiblichen Teilnehmer würden darüber hinaus Stellenanzeigen mit Gehaltsangaben begrüßen.

Gehaltstransparenz ist an verschiedener Stufen des Bewerbungsprozesses, aber auch während der Beschäftigung möglich, beispielsweise bei der Stellenausschreibung, dem Vorstellungsgespräch und den spätere Zahlungen von Boni oder Erfolgsprämien.

„Lohntransparenz in der Form, dass die Stellenausschreibung bereits ein konkretes Gehaltsband enthält, ist aktuell noch selten. Das gilt aber für alle Branchen in Deutschland“, betont Betina Kirsch, Geschäftsführerin beim Arbeitgeberverband der Versicherungs-Unternehmen in Deutschland e.V. (AGV).

Die fehlende Gehaltstransparenz in der Ausschreibung resultiere daraus, dass es nicht das „eine“ identische Gehalt für alle Bewerbenden gebe. „Jeder Bewerbende schielt bei Veröffentlichung von Spannbreiten eher Richtung Ende des Gehaltsbands“, so Kirsch.

Sie nennt ein Beispiel aus der Praxis: Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter für eine bestimmte Position gesucht wird, dann werden sich Personen mit drei, fünf und auch zehn Jahren Berufserfahrung bewerben. „Da kommt am Ende nicht das exakt gleiche Gehalt raus. Berufserfahrung ist ein entscheidender Faktor im Rahmen der Vergütungshöhe“, erklärt die AGV-Geschäftsführerin.

Ähnlich sieht es laut Kirsch bei Unternehmenstantiemen und Erfolgsboni aus, die oft ein Monatseinkommen ausmachen. Sie variieren stark in der Höhe und werden in Abhängigkeit von betriebswirtschaftlichen Kennzahlen sowie individueller Erfolge gezahlt.

Die angesprochene Lohntransparenz-Richtlinie der EU betreffe alle Mitarbeiter, egal ob Innen- oder Außendienst.

Wer vor dem ersten Treffen mit seinem neuen Arbeitgeber wissen möchte, wie das Gehaltsgefüge aussehen könnte, dem stehen verschiedene Vergleiche zur Einsicht offen. Entsprechende Auskünfte findet man zum Beispiel in Tarifverträgen, sofern es sich um einen tarifgebundenen Job handelt.

Zudem sind Gehaltsangaben teils auch in Stellenanzeigen, Jobbörsen und Webportale mit Arbeitgeberbewertungen zu finden. Auch das Statistische Bundesamt stellt in seinem Webportal einen Gehaltsrechner zur Verfügung.

Arbeitgeber können sich übrigens nicht nur mit einem guten Gehalt, sondern auch mit flexiblen Arbeitszeiten, Homeoffice-Angeboten, Weiterbildungs-Möglichkeiten und diversen freiwilligen Leistungen bei potenziellen Bewerbern, aber auch bei bereits vorhandenen Arbeitnehmern profilieren. Dies ist in Zeiten von Fachkräftemangel ein nicht zu unterschätzender Wettbewerbsvorteil.

Solche Absicherungslösungen für Beschäftigte haben für das Unternehmen selbst neben der Erhöhung der Attraktivität als Arbeitgeber noch weitere Vorteile, wie steuerliche Absetzbarkeit und Einsparungen bei den Lohnnebenkosten.